Aprender através da Colaboração

João Paulo Coutinho

O Aprendizado Colaborativo se refere a uma metodologia de aprendizagem no qual os indivíduos trabalho juntos, em grupos, em torno de um objetivo comum. O Professor Anuradha Gokhale, do Departamento de Educação e Tecnologia Industrial da  Western Illinois University, diz que:

“No aprendizado colaborativo os alunos são responsáveis pelo aprendizado um dos outros, de modo que o sucesso de um ajuda no sucesso dos outros.” (Gokhale, 1995)

Este é um novo paradigma, construído sobre as bases do construtivismo (Piaget) e das teorias socioculturais (Vygotsky), onde o conhecimento é visto como um produto social, e o processo educacional é facilitado pela interação entre as pessoas em um ambiente que propicia a colaboração, a avaliação, análise e cooperação.

O Aprendizado Colaborativo aumenta significativamente a auto realização dos participantes, promove o protagonismo, exercita habilidades de liderança e comunicação, além de promover uma maior motivação para aprender e utilizar o uso do conhecimento que já está instalado em cada um, através do compartilhamento de experiências vividas e ideias.

Utilizando essa metodologia nos processos de aprendizagem favorecemos também o desenvolvimento da capacidade crítica, através das discussões, além da clarificação das próprias ideias e da avaliação de ideias originadas pelos outros participantes das atividades de desenvolvimento.

Esse método é baseado em 5 princípios básicos:

Foco no participante: Ele é o personagem mais importante, o protagonista do aprendizado.

Foco nas interações: as atividades e ferramentas utilizadas para o aprendizado devem propiciar a interação e a troca de experiências e ideias entre as pessoas.

Foco no fazer: o aprender fazendo deve ser uma prioridade.

Foco no grupo: as atividades devem acontecer de forma que um participante ensine o outro, onde não exista um “guru” como professor. Os participantes descobrem juntos os melhores caminhos e soluções.

Foco em problemas reais: demonstra-se a aplicabilidade do conteúdo, através de atividades e exercícios que tenham o foco na resolução de problemas reais do dia a dia do participante.

Jean Piaget em seus estudos, considera que o conhecimento é construído a partir do confronto de pontos de vista. Para Piaget “é acima de tudo, através da interação com os outros, combinando sua abordagem de realidade com a de outros, que o indivíduo conhece a fundo as novas abordagens.” (Piaget, 1974).

Na metodologia Learning 3.0, facilitamos encontros onde o produto da aprendizagem deixa de ser determinado por especialistas e passar a emergir dos desafios encontrados no “mundo real” dos participantes. O processo de aprendizagem é inclusivo, promovendo o confronto de múltiplas perspectivas. São encontros onde para aprender, você deve compartilhar.

Action Learning – uma metodologia de impacto

Escrito por Helena Mihoko Miyahara

Action Learning é uma metodologia de resolução de problemas reais, importantes e urgentes que ao mesmo tempo desenvolve habilidade de liderança.

Esta metodologia foi desenvolvida por Reg Revans nos anos 1950. Mas é no cenário que vivemos hoje que esta metodologia nos mostra todo o seu potencial.

Migramos de um cenário onde as coisas eram estáveis, lentas, previsíveis, controláveis e simples onde estruturas rígidas, hierarquizadas respondiam muito bem às demandas surgidas. Hoje nos vemos em um contexto instável, rápido, imprevisível, fora de controle e complexo onde precisamos de indivíduos conectados e protagonistas para responder as demandas no tempo e na qualidade necessária, onde tudo acontece em rede, onde o começo e o fim não são lineares.

Action Learning é simples e eficiente. Pode ser aplicado em vários contextos tendo apenas seis elementos:

  • um problema real, importante e urgente;
  • um grupo de 04 a 08 participantes onde exista a diversidade;
  • perguntas que abrem novas perspectivas de entendimento e abordagem do problema;
  • uma reunião de Action Learning sempre finalizará com um plano de ação que seja realizável pelo apresentador do problema. Não há aprendizagem sem ação e não há ação sem aprendizagem;
  • reflexão sobre as aprendizagens das habilidades de liderança que cada participante se propôs a executar durante a reunião. A reflexão sobre aprendizagem é tão ou mais importante que a resolução do problema
  • um coach devidamente certificado e preparado para conduzir a reunião dentro do modelo WIAL Action Learning, que será o guardião do processo e facilitador do processo de aprendizagem.

Com a utilização desta metodologia para resolução de problema e desenvolvimento de habilidades de liderança, temos impacto no indivíduo, no grupo e na organização.

O processo interativo e dinâmico da metodologia ajuda o grupo a enxergar o problema de novas maneiras e ganhar perspectivas inovadoras sobre como resolvê-las. Como resultado de sua nova abordagem para a resolução de problemas, Action Learning tipicamente gera ideias inovadoras, soluções e estratégias eficazes. O indivíduo entende a importância e o impacto da pergunta como ferramenta para pensar e analisar problemas além de  acessar o conhecimento que está instalado em cada componente da equipe.

As equipes formadas pelo processo de Action Learning rapidamente se transformam em times integrados de alta performance. E a organização que utiliza esta metodologia alcança o estágio de organização que aprende a aprender, gerando maior prontidão para desenvolver respostas para as demandas do contexto atual.

Helena Mihoko Miyahara é a atual presidente da WIAL Brasil e uma Action Learning Coach.

Aprendizado que gera significado

João Paulo Coutinho

Uma grande dificuldade encontrada pelos profissionais de RH nos dias atuais é como criar soluções de desenvolvimento que sejam aplicáveis no dia a dia de trabalho e tenham significado para o colaborador. O grande segredo para solucionar esse desafio talvez seja facilitar para que os profissionais possam aprender trabalhando e trabalhar aprendendo.

“Trabalhar é aprender e aprender é trabalhar. ” (Harold Jarche)

A forma de aprender no contexto VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) em que vivemos, tem que ser dinâmica, na qual o profissional leve em conta todo o seu arsenal de conhecimento. A verdadeira aprendizagem se dá quando o indíviduo (re) constrói o conhecimento e forma conceitos e ideias que podem ser aplicadas no seu mundo real, o que vai lhe proporcionar meios de agir e reagir diante da sua realidade. É preciso que os colaboradores coloquem um outro olhar sobre o ambiente de trabalho, já que as melhores oportunidades de aprendizado estão lá.

 No livro “How Creative Workers Learn”, do autor Alexandre Magno, ele traz uma conversa interessante entre Ana Flávia e seu chefe William, dois dos principais personagens do livro, que fala sobre o aprendizado no ambiente de trabalho. Quando William diz que seus funcionários são pagos para trabalhar e não para aprender, ela logo rebate: “Aprendizagem real é aquela incorporada no próprio trabalho. A necessidade por aprender surge do relacionamento com um contexto que está em constante mudança, e que se resolve enquanto interagimos e aprendemos no mundo real. Na maioria das vezes que você nos vê aprendendo, William, estamos na verdade trabalhando, ou melhor, estamos fazendo ambos.”

Ausubel, em seu livro Psicologia Educacional, diz que para que a aprendizagem seja significativa, o colaborador necessita de duas condições: ter uma disposição para aprender e que o conteúdo a ser aprendido seja potencialmente significativo. Devemos considerar que o indivíduo não é um receptor passivo, quer dizer, ele constrói, produz seu conhecimento.

O princípio n º 1 do Learning 3.0 é “Aprenda no mundo real”, e diz que para se aproveitar da grande oportunidade de aprender de forma integrada com o trabalho, os profissionais, bem como suas empresas, precisam alinhar as expectativas relacionadas a espaço e tempo para aprendizagem. Havendo esse alinhamento, tais profissionais conseguirão, intencionalmente, investir energia na aprendizagem do que é necessário para realizar o trabalho que está à sua frente.

Qual foi seu mais recente aprendizado?

Escrito por Alexandre Magno

Uma das conclusões que cheguei ao longo das pesquisas que fiz para o livro “Como Profissionais Criativos Aprendem”, é de que profissionais do conhecimento não estão habituados a refletir sobre o que aprendem e, principalmente, sobre como aprendem. É fato que muitas vezes não temos controle sobre como a aprendizagem ocorre, então por que você deveria se preocupar com isso, certo?

“Vamos começar com um simples exercício. Faça uma reflexão sobre qual foi o seu mais recente aprendizado, e então procure desconstrui-lo com as seguintes perguntas: O que você aprendeu? Por que você aprendeu? Como você aprendeu? Quando você aprendeu? Onde você aprendeu?”

Por exemplo: ontem minha mãe nos visitou para assistir a um jogo de futebol com minha família e alguns amigos. Gentilmente, ela se ofereceu para preparar para o almoço uma tradicional paella espanhola. Enquanto ela cozinhava e me compartilhava algumas dicas sobre o preparo, eu observava, questionava, e fazia uma parte do trabalho. A ideia era aprender a preparar o prato para poder repeti-lo outras vezes quando ela não estiver por aqui.

Nesta curta narrativa, podemos identificar que:

O produto da aprendizagem foi: [o que] aprender a preparar uma tradicional paella [porque] para poder faze-lo para minha família e amigos sem depender da presença da minha mãe.
O processo da aprendizagem foi: [quando] ontem, [onde] na minha casa; [como] observando, ouvindo, questionando e praticando o preparo da paella em conjunto com ela.

Observar as situações de aprendizagem pela qual passa, e  identificar como produto e processo ocorreram, lhe ajudará a entender melhor o seu jeito de aprender, e descobrir o que funciona e não funciona para você. Tendo este conhecimento, você se tornará mais apto a influenciar as oportunidades de aprendizagem que surgirem no seu dia-a-dia, o que lhe levará a aprender melhor e mais rapidamente!

E você? Qual foi seu mais recente aprendizado? Como ocorreu? Por que? Quando? Onde? Tempo para reflexão.

Alexandre Magno é o fundador da marca de Learning 3.0 na Happy Melly e autor do livro “How Creative Workens Learn”, o primeiro livro da série sobre aprendizagem emergente.

O poder do Action Learning

Escrito por Michael Marquardt

Várias empresas ao redor do mundo como Constellation Energy, Caterpillar e Sony, também tem utilizado Action Learning como estratégia de criação de times para atuarem em projetos Six Sigma e com o propósito de definir a direção estratégica e desenvolver políticas corporativas.

Cultura de aprendizagem corporativa. As organizações que aprendem estão criando várias maneiras de aumentar a capacidade e habilidades de aprendizagem, de criar uma estrutura e cultura organizacional transformadas, de estimular o envolvimento de toda cadeia do negócio no processo de aprendizagem, além de uma melhor capacidade de fazer gestão do conhecimento. Os grupos de Action Learning idealmente modelam o que a organização que aprende deve ser e como deve operar. Seus integrantes procuram aprender continuamente. Tanto individualmente quanto como grupo, eles aprendem rapidamente a se adaptarem às mudanças internas e externas do ambiente.

Aprendizagem e conhecimento são continuamente capturados e transferidos para outras partes da Organização. Conforme os integrantes dos grupos de Action Learning retomam suas atividades cotidianas, suas novas habilidades e modelos mentais gradualmente impactam toda a Organização, resultando numa cultura mais provável de aprender continuamente, recompensar aprendizagem e conectar aprendizagem com todas as atividades do negócio.

POR QUE É TÃO PODEROSO

Action learning não funciona por causa da sorte, mas porque inerentemente entrelaça uma larga matriz de princípios e teorias organizacionais, psicológicas, sociológicas e educacionais; além de elementos chave de ética, ciência política, engenharia e pensamento sistêmico. Cada componente reforça e alavanca o poder de Action Learning. A simplicidade e aplicabilidade imediata de Action Learning possibilitam que Organizações ao redor do mundo alcancem sucesso na resolução de seus problemas, trabalho em equipe, aprendizagem organizacional e desenvolvimento da liderança.

Michael Marquardt é professor de desenvolvimento humano global na George Washington University e director do Global Institute of Action Learning. É autor de mais de 15 livros, incluindo Action Learning in Action e Optimizing the Power of Action Learning;