A Transformação Ágil no RH

João Paulo Coutinho

No ano de 2001, profissionais de áreas de desenvolvimento de tecnologias se reuniram para discutir os sucessos e fracassos de seus projetos. Como resultado desse encontro, produziram o chamado Manifesto Ágil com quatro valores e doze princípios que poderiam ser aplicados para melhorar o resultado na condução de seus projetos.

Nos últimos anos os princípios do manifesto provocaram impacto no desenvolvimento de tecnologia, construção de equipes e na cultura de diversas organizações, que perceberam a importância de uma construção coletiva, muito mais colaborativa, interativa e respondendo rápido a mudanças. Aconteceu então a real possibilidade de introduzir no mercado produtos com mais rapidez, com níveis elevados de satisfação e com reduções relevantes no custo.

E foi aí que o RH ouviu falar sobre agilidade. Novos cargos e profissionais são demandados, os ambientes de trabalho estão se transformando e é preciso buscar soluções inovadoras para sobreviver no meio de tantas mudanças. Ainda que em uma versão mais light, a área começa a aplicar os princípios sem adotar todas as ferramentas e protocolos do mundo da tecnologia.

Pensando nesse movimento, um grupo de profissionais de Recursos Humanos, criou o Manifesto para o desenvolvimento ágil de RH. Foi criada uma primeira versão, trazendo apenas uma adaptação do que foi construindo pelos profissionais de tecnologia, mas na sequência, uma segunda versão, muito mais congruente e conectada com os desafios enfrentados pelo RH:

Manifesto Ágil do RH (1)

Em um ambiente cada vez mais volátil e incerto, times e líderes de Recursos Humanos, precisarão adotar o pensamento e as práticas ágeis para superar os desafios e enfrentar obstáculos para lidar com novas formas de pensar e trabalhar, equipadas com práticas de engajamento de pessoas mais humanísticas e baseadas em valores.

Existem ferramentas e métodos ágeis (como Kanbam, OKR, Merity Money e Delegation Board) que podem ajudar esses profissionais a encontrar uma nova maneira de maximizar o valor e o envolvimento dos colaboradores, aumentando a sua responsabilidade, entendendo a sua motivação e desenvolvendo suas habilidades.

A abordagem ágil possibilita a adaptação de como a maioria das empresas hoje precisa trabalhar para manter a criatividade, a motivação e a capacidade de inovar a cada dia. Profissionais de Recursos Humanos precisam aprender como princípios, ferramentas e métodos ágeis podem ajudá-los a apoiar melhor o negócio rumo aos seus objetivos. Os processos de RH como recrutamento, gerenciamento de metas e desempenho, desenvolvimento de lideranças, práticas de remuneração e desenvolvimento organizacional podem e devem ser transformadas.

Por meio de workshops e facilitações com ferramentas colaborativas, podemos ajudar sua organização a implementar processos ágeis de RH, dando o pontapé inicial no chamado RH Ágil. Juntos vamos entender como o RH pode suportar uma implementação ágil, como serão as funções e o trabalho no futuro e como uma área de RH pode trabalhar ágil. Entre em contato comigo para conversarmos mais sobre assunto.

Quer conhecer mais sobre esse trabalho? Entre em contato pelo e-mail: jpvcoutinho@gmail.com

Os desafios da primeira gestão

João Paulo Coutinho

Acredito que a primeira gestão é o momento de maior transformação na vida de um profissional. Este momento sinaliza que o indivíduo está evoluindo na carreira, assumindo um novo papel e novas responsabilidades. Alcançar sucesso nesse momento é importante e pode definir seu progresso na organização em que atua.

Encarar esse desafio é uma missão cheia de expectativas, tensões, emoções e mudanças que se fazem necessárias. São diversos os pontos de atenção, competências e habilidades exigidas que muitas vezes ainda não estão desenvolvidos nesse profissional. É preciso delegar tarefas com eficácia, além de administrar uma equipe enquanto cumpre suas diversas outras atividades.

O fato é que a maioria dos gestores de primeira viagem não assume a função com o preparo adequado para enfrentar desafios da gestão. Dado esse cenário, é fundamental garantir que esse profissional assuma o posto de líder com os recursos e capacitação necessários para formar e gerir um time de alta qualidade, além de trazer resultados para a empresa.

Quando o profissional é promovido ao primeiro nível de gestão, normalmente é porque ele se mostrou ser um excelente colaborador executando suas atividades de forma exemplar. O indivíduo na condição de “executor de tarefas” aprende a fazer o seu trabalho muito bem, se sentindo muito seguro no que faz. Passa a compartilhar conhecimento e experiências com os colegas e é nesse momento que ele se destaca como um potencial líder.

O novo gestor deve mudar o foco de executar as tarefas, para focar em pessoas, aprendendo a ouvir, resolver conflitos, delegar, formar e engajar sua equipe. É preciso antes de mais nada conhecer o time. O interesse deve ser genuíno em saber quem são as pessoas, tanto pessoal quanto profissionalmente. Ele precisa construir um relacionamento também com seus pares, mapear as redes de influência para entender como ele pode gerar sinergia nesse ambiente.

 “Gestores de primeira viagem precisam aprender como realocar seu tempo e a valorizar o novo trabalho. Devem parar de pensar em si para começar a pensar nos outros.” Ram Charan.

O novo líder precisa construir relacionamento com o seu gestor. Ele precisa de conselhos e orientações práticas sobre como alocar seu tempo da melhor forma para que gerencie o curto e longo prazo, priorizando suas atividades do dia a dia.

Se por um lado desenvolver essas habilidades é um desafio único e individual do profissional, por outro a empresa deve promover uma boa formação. Desenvolver a habilidade de gestão é primordial para garantir o bom andamento de resultados de uma organização. Se uma empresa conta com poucos recursos para desenvolver seus colaboradores, eu diria que esse recurso deve ser investido no desenvolvimento desse nível. Eles são os profissionais que levarão a organização rumo ao futuro, inspirando pessoas, promovendo rupturas e gerando resultados extraordinários.

6 dicas para aumentar suas chances de ser contratado

João Paulo Coutinho

Começo do ano é hora de planejar e pensar sobre o futuro. Em algum momento paramos para traçar as metas e objetivos para o ano que se inicia.  E uma das metas traçadas pela maioria dos profissionais é encontrar um novo emprego que traga um salário melhor, felicidade e estabilidade. Mas como se destacar no meio de uma multidão de profissionais que buscam recolocação ou que estão empregados mas tem o mesmo objetivo?

Nessa época vemos muita gente em busca de uma nova vaga e as empresas mais cautelosas em suas contratações. Não é a toa que a concorrência para uma recolocação está acirrada. Para se destacar dos demais, o preparo deve acontecer antes mesmo da entrevista. Ter foco, criatividade, pesquisar sobre a empresa e setor, fomentar o networking e usar alguns truques de postura e linguagem são atitudes essenciais para quem quer sair na frente na disputa. 

Abaixo vou listar algumas dicas para ajudar você a se destacar e conseguir uma recolocação já! 

    1. Trace onde quer chegar

Você já sabe aonde quer chegar? Antes de começar a disparar seus currículos, faça uma lista das 10 empresas em que você gostaria de trabalhar e busque as vagas disponíveis. Pesquise quais as exigências que elas fazem para o cargo que você deseja atuar. Caso você não se enquadre nos requisitos, faça cursos para se atualizar. Não fique dando tiro para todos os lados. Ter foco é fundamental! 

    2.  Use a tecnologia como sua aliada

Você usa bem as redes sociais? Faz relacionamento? Use a rede para fazer pesquisas sobre a empresa, para estudar e se atualizar. Tenha perfis relevantes nas redes sociais. Os recrutadores das melhores empresas pesquisam tudo que você posta na internet. Tenha perfis atualizados no Linkedin, Facebook e Twitter, sempre com conteúdo de qualidade. 

   3. Potencialize o networking

O networking tem se tornado cada vez mais importante na hora de conseguir uma vaga. Para promover uma rede de contatos estratégica e funcional, deve-se ir além dos amigos nas redes sociais. Vá a feiras e eventos onde pode encontrar os profissionais das áreas e empresas de seu interesse. Troque cartões, aja naturalmente e deixe a timidez de lado. 

   4. Treine, treine e treine

Essa parece uma dica boba, sem importância, mas você não sabe a importância dela. Durante a entrevista, o autoconhecimento terá um papel fundamental no sucesso ou fracasso do seu desempenho. Quanto mais você se conhece, mais tranquilo ficará durante essa parte do processo admissional. Um dia antes, treine no espelho falando sobre suas experiências profissionais, seus objetivos e suas perspectivas nessa empresa. Imagine que perguntas o recrutador pode te fazer e como você irá responder.

  5. Cuide da comunicação verbal e não verbal

Quando estiver frente a frente com o recrutador, não fale que você tem apenas interesse financeiro por mais que isso seja verdade. Demonstre preparo para atuar na empresa em questão. Sorria, chame o entrevistador pelo nome, mantenha postura e olhe nos olhos dele, principalmente ao cumprimentá-lo. Troque a palavra “problema” por “desafio”; “erros” por “aprendizado; e “fazer” por “ser responsável por”.

    6.  Seja criativo! 

Por último e não menos importante, use a criatividade! Ofereça soluções que não são esperadas. Aja por conta própria. Fuja do tradicional fazer e enviar currículos. Tenha liberdade para pular algumas etapas tradicionais. Que tal entrar em contato com quem deseja trabalhar e sugerir de tomarem um café? Lembre-se: o não você já tem. O máximo que pode acontecer é você não receber um retorno. Mas, com certeza, sua imagem e ousadia ficarão marcadas.

Espero que minhas dicas te ajudem a encontrar uma nova posição! Colocando em prática essas dicas, garanto que suas chances de ser visto e chamado para uma entrevista vão aumentar. Desejo sucesso nos próximos processos!

É hora da Transformação Digital… mas e as pessoas?

João Paulo Coutinho

Somos protagonistas de uma nova revolução industrial, na qual avanços como a Internet das Coisas, as mídias digitais, as novas tecnologias de armazenamento, o Blockchain e a Computação Cognitiva abrem novas vias para a eficiência e inovação empresarial. Esta onda de inovação tem sido chamada de 4ª Revolução Industrial, devido ao impacto de transformação em todos os níveis que conhecemos hoje.

O modelo de startup permite que uma nova ideia se transforme em um novo produto de forma muito rápida. Empresas como Netflix, Uber, AirBnB e Spotify revolucionaram suas industrias, criando e conquistando novos mercados que as empresas tradicionais até então não sabiam que existiam, ou simplesmente menosprezavam o seu potencial. O fato é que esses novos negócios ameaçam negócios muito antigos e estabelecidos, como contabilidade e direito por exemplo.

Estima-se que até 2020, todos os setores estarão sujeitos a serem transformados. E é por isso que tantos empresários, CEOs e diretores  estão correndo contra o tempo. No Brasil, grandes organizações estão buscando se preparar e transformar seus negócios para o futuro. Temos visto vários cases de empresas, que estão criando as suas próprias startups ou laboratórios de inovação. Recentemente em uma grande seguradora, que abriu a sua startup, ouvi do cliente: “Criamos a nossa startup para que ela possa “quebrar” ou comprar o nosso negócio. É melhor investir e viver este cenário, do que ser engolido pelo vizinho.”

O “X da questão” é que quando buscam a transformação digital, muitas empresas têm colocado seu foco na tecnologia, na presença digital, na forma de criar experiências e se relacionar com seus clientes, mas esquecem de colocar seus principais recursos nesta transformação: seus colaboradores.

As pessoas como motor de mudança

Transformação 1

São as pessoas que conduzem e tornam possível qualquer processo de mudança. É preciso envolver a equipe nos objetivos do negócio, para que os colaboradores interiorizem o sentimento de mudança e se sintam parte dela. Em qualquer metodologia que trabalhe Gestão de Mudanças, um dos principais pontos trabalhados são Pessoas.

A transformação digital verdadeira, acontece de dentro para fora. Estamos falando de levar uma empresa, de gestão tradicional, para o futuro, para um mundo de infinitas possibilidades, mas cheio de incertezas. E nesse contexto é preciso responder rápido as mudanças, ser flexível, adaptativo e aberto ao erro.

Durante o processo, é muito provável que se perceba que é preciso incorporar novos perfis ou aprimorar o talento de alguns membros da equipe.

As empresas precisam ajudar as pessoas a desenvolverem as habilidades necessárias para o mundo digital. No último artigo que escrevi aqui no meu site falei sobre as competências esperadas do profissional do futuro. E incluo que para a transformação digital, além dessas competências é preciso desenvolver propósito e a visão de futuro, impedindo assim que o medo domine as oportunidades, causando resistência a mudança e falta de entusiasmo para que ela aconteça.

A outra questão é a importância de se formar agentes de mudanças com coragem de questionar o status quo e ajudar os outros a saírem de suas zonas de conforto. Para encarar estes desafios sem frustração ou desistência são necessárias ferramentas e técnicas inovadoras, baseadas em lições aprendidas em campo e muito feedback.

A tecnologia mudou nosso mundo, mas não podemos perder de vista que empresas são formadas por pessoas e são elas que determinam o sucesso ou o fracasso de qualquer transformação. Ser pioneiro em tendências e em tecnologia, inovar e competir em mercados digitais não pode ser um objetivo por si só, mas deve ser o caminho para um novo contexto onde exista o diálogo, a transparência, a liderança distribuída, a experimentação e o aprendizado contínuo.

Desenvolver as competências do futuro

João Paulo Coutinho

Estamos vivendo uma era de mudança, onde a forma como as pessoas se relacionam, aprendem, produzem e consomem está sendo impactada de forma estrutural e irreversível. Diante desse cenário é preciso se adaptar e se preparar para essa transformação e para o futuro. O Fórum Econômico Mundial divulgou recentemente um relatório que aponta as 10 competências que serão esperadas dos colaboradores até 2020. Confira a lista:

10 skills Fórum Mundial

Perceba que essas competências, quase todas comportamentais e não técnicas, envolvem comportamentos como: participar, aprender, experimentar, conectar e colaborar, inspirar e apoiar, distribuir, compartilhar e confiar.

O grande desafio é que essas competências não são ensinadas ou estimuladas nas escolas. E quando digo escolas, não estou pensando somente em educação infantil ou colegial, falo dos cursos de graduação, pós-graduação, MBAs ou especializações.

É cada vez mais evidente que os modelos atuais de ensino e trabalho já não trazem repostas rápidas, criativas, inovadoras e de qualidade que o contexto exige. É preciso incentivar a colaboração, facilitando para que o indivíduo enxergue novas possibilidades e realize trabalhos nos quais ele enxergue significado, conectando seus propósitos individuais com os coletivos. Mudar o olhar, e iniciar uma transformação cultural.

A colaboração passará a fazer parte do DNA das empresas, quando os gestores entenderem que não podem controlar todas as variáveis e quando se derem conta que não dá mais para tomar todas as decisões sozinhos. Modelos de gestão compartilhada, colaborativas já estão em prática em diversas organizações por todo o mundo, principalmente em países como a África do Sul e a Nova Zelândia. Nessas empresas podemos perceber o aumento do senso de propósito do time, a participação igualitária, colaboradores colocando em prática todas as suas habilidades e potencial criativo, construindo uma empresa mais ágil na adaptação à mudança em seus processos e as mudanças do mercado, com colaboradores cada vez mais diversos.

Essa deve ser uma evolução da gestão das organizações do passado, onde vivia-se totalmente no modelo de comando e controle. Hoje é preciso respeitar a necessidade de interação e participação das pessoas e das equipes. Dar Autonomia, responsabilidade, gerar impacto, significado, começar uma gestão compartilhada, com propósito. É preciso compreender que para o propósito ser verdadeiro as pessoas precisam ter voz.

A ideia é buscar um ambiente de trabalho colaborativo, em que todo mundo possa contribuir e participar, desenvolver competências e habilidades. O compromisso maior e a autonomia geram um ambiente mais leve, criativo e motivado.  Nesse meu texto você pode ler sobre o papel do líder na criação de ambientes colaborativos.

Os líderes das organizações e o time de RH só conseguirão desenvolver as competências apontadas pelo Fórum Mundial quando começarem a reavaliar as relações de hierarquia, os modelos de tomada de decisão, implantando formas inovadoras de reconhecimento, incentivando a busca do desenvolvimento e o protagonismo em cada colaborador. Este é um movimento que pode ser feito em ondas, realizando possíveis reestruturações na empresa e nos processos, garantindo assim a continuidade efetiva, e adesão ao processo de mudança em todos os níveis da organização.

O papel do líder na criação de um ambiente colaborativo

João Paulo Coutinho

A colaboração é uma grande tendência dos modelos atuais de gestão. Hoje o líder deve estar mais aberto e cada vez mais distante da figura do chefe, aquele que apenas dita regras e não aceita intervenção dos integrantes da sua equipe. Vivemos na era da colaboração e do compartilhamento, portanto, nada mais adequado do que permitir e promover a participação nos processos de gestão das empresas.

Por conhecerem o trabalho de perto, os funcionários podem dar contribuições significativas, inovadoras, criativas e acima de tudo, relevantes para melhorar os projetos, além de feedback sobre a gestão atual e opiniões que podem ser o ponto de partida para o alcance de resultados melhores.

Como as organizações precisam manter o seu ritmo e ao mesmo tempo, encontrar a agilidade necessária para envolver seu ecossistema, passa a ser essencial que os líderes, empoderem equipes, desenvolvam metodologias de gerenciamento modernas e proponham estruturas de lideranças novas e inclusivas, como forma de se reinventarem. O objetivo final é inovar para que a organização possa competir e prosperar.

O líder deve se preocupar em criar um ambiente em que as pessoas tenham condições de se relacionar bem e de se desenvolver. É papel do gestor garantir um clima amigável, de compartilhamento de ideias, para que as pessoas possam tornar-se o seu melhor. Se os líderes possuem uma abordagem inovadora para a formação de equipes, demonstram comportamento colaborativo, apoiam à criatividade e as relações sociais, as equipes são focadas e eficientes, conseguem resultados expressivos e o seu desempenho é excelente.

Em um ambiente colaborativo que aceita a contribuição de cada profissional, os níveis de satisfação entre a equipe aumentam. Consequentemente, a produtividade na empresa fica maior.

Listo abaixo cinco atitudes para criar um ambiente colaborativo:

1°) Incentive a colaboração

Incentive a interação e troca de ideias entre a equipe. Se os funcionários não tiverem esse incentivo, será difícil criar um ambiente colaborativo. Crie esse hábito, estimulando a cooperação entre as pessoas. Dessa forma, todo o time se sentirá motivado a colaborar.

2°) Cultive uma cultura de inovação

Para ter ambiente colaborativo de trabalho, desenvolva uma cultura de inovação. Valorize e incentive as novas ideias entre os colaboradores, dando liberdade para que eles possam inovar. Quando nos fechamos a essas contribuições, corremos o risco de perder oportunidades de melhorar tanto em relação aos produtos e serviços quanto aos processos produtivos.

Criando condições para que a equipe inove constantemente, você contribuirá para um ambiente colaborativo, agradável e solo fértil para boas ideias.

3°) Tenha espaços diferenciados

Tenha em mente que os espaços de trabalho também são fundamentais para uma empresa colaborativa. O ideal é que a organização tenha vários ambientes, que podem ser destinados a atividades diferentes. Nessa hora, vale ser criativo: sofás, bancos, mesas e quadros brancos, por exemplo. Tanto se fala nos escritórios do Google pelo mundo e este é um dos segredos de tamanho sucesso.

Tenha em mente que cada funcionário tem suas preferências e, quanto mais oportunidades ele tiver de estar em um ambiente confortável, mais motivado ficará. Crie espaços diferenciados, permitindo a colaboração e a otimização do trabalho em situações distintas.

4°) O ambiente deve ser desenhado para equipes

Além de criar espaços variados na empresa, pense em um design que favoreça o trabalho em equipe. É fundamental ter áreas comuns que permitam dinâmicas de grupo, troca de ideias e discussões produtivas entre os profissionais.

Os ambientes de sua empresa devem ser voltados ao trabalho em grupo. Para isso, um dos fatores fundamentais é a criação de espaços amplos e sem divisórias, pois eles permitem o diálogo entre os colaboradores. Para propiciar um ambiente colaborativo, quanto menos paredes, melhor.

5°) Crie objetivos comuns

A criação de objetivos comuns para a equipe engaja a equipe em apenas uma causa, o que aumenta a colaboração entre os profissionais. Crie metas claras, a fim de que todos cooperem para atingi-las. Fazendo isso, será possível fomentar a união entre a equipe. Combinada às outras medidas, a elaboração de objetivos comuns contribui para o desenvolvimento de um ambiente colaborativo de trabalho.

Além do líder, a área de Recursos Humanos tem papel fundamental. Os profissionais têm buscado por ambientes de trabalho cada vez mais flexíveis, e os profissionais de RH entendem que as pessoas talentosas e de maior êxito trabalham melhor quando se relacionam bem com colegas que têm a mesma linha de pensamento. Os principais candidatos são atraídos para a possibilidade de trabalho em equipe e aprendizagem com outros colegas que decorre de ambientes colaborativos de trabalho. Construir um ambiente assim é um processo de longo prazo, mas começa com pequenas ações que trazem grandes resultados.

Como resolver problemas com comprometimento e diversão?

Escrito por Annelise Gripp

Essa é uma pergunta que habita a minha mente desde que comecei a trabalhar em grandes empresas há 19 anos atrás. Todos sabem que quanto maior a empresa, maiores são os problemas… isso é um fato que ninguém pode mudar. O que podemos mudar é a forma de expor tais problemas, engajar as pessoas na sua resolução e, principalmente, quais dinâmicas que serão utilizadas para lidar com isto.

Durante muitos anos, utilizei diversas ferramentas para descobrir e tentar dissolver problemas: foram diversas planilhas, documentos, templates, entre outros que muitos de vocês já usaram ou ainda usam até hoje. Vale citar ainda as intermináveis reuniões semanais para acompanhamento do problema. O que sempre vi nessas experiências foi um enorme desperdício de tempo, de foco e de pessoas.

Partindo desta insatisfação, percebi que precisava de algo que fosse rápido, envolvente e dinâmico, e que falasse a mesma língua de um ambiente ágil. Mas que algo seria esse, se toda a experiência que eu tinha me remetia àquelas ferramentas e estratégias do passado? Durante essa busca conheci o Learning Canvas, ferramenta do Learning 3.0. Assim que fui apresentada à ela, percebi que tinha em mãos a oportunidade de experimentar algo novo no meu ambiente de trabalho. E essa é a história que conto pra vocês a seguir.

COLABORANDO PARA SOLUCIONAR

No nosso backlog de TI temos vários problemas relacionados à aplicação da tecnologia que criamos, e sobre como ela se relaciona entre os times. Conversei com nosso CTO e perguntei se ele teria algum tópico importante que contivesse problemas a serem abordados e resolvidos. Percebendo que aquele era o momento ideal para introduzir o Learning Canvas, revelei que o tópico envolveria todos os times da empresa que tivessem alguma contribuição para dar.

Assim que foi escolhido o tema, enviei um email para todos da TI dizendo que no dia seguinte, na parte da manhã, faríamos uma dinâmica e que seria importante que todos participassem e dessem a sua contribuição.

No dia seguinte, coloquei o canvas na parede, e quando todos chegaram expliquei o motivo de experimentarmos essa ferramenta. Mostrei como ela funcionava e então identificamos os papéis (Asker, Sharer e Facilitador). Tirei as dúvidas que foram surgindo e distribui para cada participante post-its e caneta. Começamos então com o Asker colocando os post-its com os Problemas e Sintomas existentes, o que nos lembrou algumas situações vividas por muitos ali. Após os sintomas, ele apresentou quais os Resultados Esperados, ou seja, qual o cenário desejado. Os participantes fizeram várias perguntas relacionadas à tecnologia e responsabilidades dos times e ao cessar as perguntas, pedi para eles escreverem suas experiências em relação a esse problema… nesse momento, as pessoas interagiram e compartilharam histórias relacionadas aos problemas. Muitos se identificaram por terem vivido a mesma experiência em contextos diferentes, o que foi uma surpresa, já que nunca tinha-se investido tempo para essa troca de conhecimento.

No momento que isso aconteceu, foi estabelecido um laço de confiança entre os participantes, pois ficou claro que todos ali passavam pelos mesmos problemas, e que agora precisavam se unir para resolvê-los.

Após a discussão em volta de todos os post-its colocados na coluna Experiências, começamos a concepção das Ideias. Os participantes discutiram diferentes formas para atacar os problemas e colocaram estas ideias nos posts its. O próximo passo foi o Asker voltar a olhar o canvas e, diante de todas as Experiências e Ideias compartilhadas, construir seu Plano de Ação, contendo as ações, os responsáveis por elas e o momento de fazê-las. Comprometimento selado!

É importante lembrar que toda a dinâmica foi feita num único momento. Paramos para discutir e resolver o problema, que era pertinente a todos os envolvidos, e depois retornamos para nosso trabalho, com a proposta de solução e uma enorme expectativa de ver aquele problema ser, definitivamente, solucionado!

CONCLUSÃO

O Learning Canvas foi muito bem aceito por toda a nossa equipe. Trouxe motivação, integração, confiança, novos questionamentos e responsabilidade para as pessoas. É uma ferramenta de uso simples, onde o foco principal é envolver diferentes perfis de pessoas na busca por possíveis soluções para os problemas expostos. O Learning Canvas foi adotado pela empresa como uma das boas práticas para utilizarmos no nosso dia-a-dia.

Como facilitadora, a lição aprendida foi: O tempo que INVESTIMOS (e não perdemos) para realizar a dinâmica foi incomparavelmente menor do que o tempo que nos mantivemos frente a um problema ativo sem solução!

Annelise Gripp é louca por tecnologia e engajada em integrar pessoas, há 21 anos trabalho com Engenharia de Desenvolvimento de Software. É Consultora em Processos e Projetos, Instrutora e Coach Profissional.