Perguntar para que?

Escrito por Helena Mihoko Miyahara

Quando você vê uma criança de 3, 4 anos perguntando por que isso, por que aquilo, o que você acha que ela está fazendo? Ela está descobrindo, desvendando o mundo que a cerca! Ela quer descobrir tudo, saber de tudo. Faz perguntas de genuína curiosidade, exploratória, que a deixa maravilhada pois a partir das perguntas desvendam os seus “mistérios”.

No entanto, após umas 10 perguntas, quase invariavelmente, o adulto que está respondendo chega num ponto que diz que é por que é e pronto. Chega de perguntas!

Perguntar

Frustrada a criança vai deixando de perguntar. Fica com este comando: chega de perguntas e a leva para a vida. A educação formal também reforçava muitas vezes este comportamento de não perguntar pois o papel do aluno, o sem luz, é o de simplesmente memorizar o que o professor considera ser importante que ele aprenda ou responda.

E agora José? E agora Maria? O mundo é cruel? Desaprendemos a perguntar e agora no mundo corporativo, no mundo profissional começam a dizer que a habilidade mais importante é o de fazer boas perguntas.

Hoje no contexto VUCA, onde tudo é Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo, as certezas são poucas. Pense numa coisa simples como a estrutura familiar. Há duas décadas, o que tínhamos como estrutura familiar era um pai, uma mãe e seus filhos. Hoje temos uma variação muito maior: família de dois pais, de duas mães, de casais de vários casamentos com filhos de vários parceiros, aumentando muito a complexidade destas relações.

Neste contexto em que vivemos, afirmações podem não responder e corresponder à complexidade e ambiguidade dos fatos. Uma boa pergunta, de curiosidade, de exploração pode ser muito mais eficiente para compreender o contexto. Talvez seja útil resgatarmos a qualidade de perguntador que um dia tivemos.

Mesmo quando pensamos nas lideranças, podemos afirmar que um líder de hoje deve saber fazer boas perguntas ao invés de afirmações. Hoje temos novas demandas quando pensamos em modelo de trabalho, modelo de gestão. Os processos estão cada vez mais inter-relacionados e interdependentes, gerando a necessidade das pessoas conversarem, trocarem informações e resolverem problemas de forma coletiva. Os verbos compartilhar, co-construir estão sendo conjugados com muito mais força e frequência. E as perguntas entram em cena novamente neste contexto, pois perguntar é uma das formas mais eficientes de acessarmos o conhecimento que está instalado no outro. Perguntas aproximam as pessoas, e as afirmações afastam as pessoas. Pense sobre isto.

Além de tudo, numa boa pergunta mora a boa resposta, a solução buscada.

Bora fazer perguntas!

 

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Helena Mihoko Miyahara é a atual presidente da WIAL Brasil, Action Learning Coach e Facilitadora de Treinamentos e Workshops.

Action Learning – um novo olhar para o processo de seleção

Escrito por Helena Mihoko Miyahara

Toda organização é formada por pessoas, que trabalham os processos, utilizam-se dos recursos e geram resultados. Tão preciosa são as pessoas que compõem a organização que podemos considerar o recrutamento e seleção como um dos processos mais importantes dentro de gestão de pessoas.

Selecionar pessoas torna-se cada dia mais estratégico para as instituições, pois constitui-se no primeiro contato entre empresa e candidato. É neste processo que escolhemos e somos escolhidos para fazer parte do time da organização. O processo seletivo é uma via de mão dupla, onde a empresa escolhe o melhor candidato e o candidato escolhe a empresa na qual ele pretende desenvolver sua carreira, e neste ponto temos em comum a busca por resultados e lucratividade.

Mais do que nunca, contratar talentos é um processo que exige muito profissionalismo. Um processo seletivo não só avalia as experiências, habilidades e competências exigidas para o cargo a ser ocupado, como também, e talvez mais importante, deve avaliar o candidato como pessoa, suas vivências e valores. É preciso analisar se ele possui os comportamentos e atitudes adequados à cultura, missão, visão e objetivos da organização.

Sendo um processo de escolha que muitas vezes se inicia com centenas, milhares de candidatos para poucas vagas, o comportamento mais estimulado e presente é a competição. A maioria dos candidatos se esforçam para aproveitar todas as oportunidades para se destacar em relação aos demais. Muitos destes candidatos, por participarem de diversos processos de seleção, já ficam “treinados” adotando certos padrões de comportamento que acreditam que sejam mais efetivos como fazer muitas declarações para mostrar todo o seu conhecimento, apresentações pessoais pré-preparadas, maneiras de se comportar em dinâmicas, o que ofusca o real potencial que tem, pois este será apresentado em situações mais inusitadas, inesperadas. Por outro lado os profissionais que atuam em Recrutamento e Seleção estão buscando sempre ferramentas que possam cada vez mais melhorar a identificação do melhor candidato.

Action Learning, uma metodologia para resolução de problemas reais, importantes e urgentes, que gera aprendizagem enquanto está se resolvendo o problema, trabalha estimulando a pergunta, a curiosidade genuína, o pensamento sistêmico e o trabalho em grupo. Já aplicamos em um processo de seleção de trainees de uma grande organização, entendendo que haviam várias possibilidades interessantes:

  • mudar o processo de muito competitivo para mais colaborativo;
  • destacar a possibilidade de os candidatos aprender em processo de seleção, gerando uma experiência positiva;
  • avaliar o candidato pelas perguntas feitas. Perguntas de boa qualidade são fruto de um pensamento de boa qualidade, de curiosidade genuína, de criatividade, de bom background.

Como resultado da aplicação do Action Learning, podemos dizer que houve impacto bastante positivo.

Os candidatos relataram ao final do processo que sentiram-se bastante desafiados por ter que fazer perguntas e trabalhar num problema real da empresa, sentiram que a empresa estava tratando-os com respeito, tiveram uma imagem bastante positiva do processo e da empresa e perceberam que puderam aprender com o processo.

Os profissionais de recrutamento e seleção, assim como os gestores envolvidos no processo afirmaram que com a aplicação do Action Learning foi possível observar com mais clareza a maneira de raciocinar dos candidatos, o background, o pensamento criativo, o cumprimento de regras, capacidade de manter o foco, capacidade de divergir X convergir, capacidade de atuar em grupo, o que melhorou a qualidade no processo de escolha dos candidatos finalistas para as vagas.

Podemos dizer que Action Learning em seleção de candidatos é bastante eficaz, trazendo novos valores para este processo que vai além da competição. É possível aprender, melhorar a imagem da organização, fortalecer a relação ganha-ganha entre empresa e candidato, com esta ferramenta muito simples e bastante eficaz.

Helena Mihoko Miyahara é a atual presidente da WIAL Brasil, Action Learning Coach e Facilitadora de Treinamentos e Workshops.

Action Learning – uma metodologia de impacto

Escrito por Helena Mihoko Miyahara

Action Learning é uma metodologia de resolução de problemas reais, importantes e urgentes que ao mesmo tempo desenvolve habilidade de liderança.

Esta metodologia foi desenvolvida por Reg Revans nos anos 1950. Mas é no cenário que vivemos hoje que esta metodologia nos mostra todo o seu potencial.

Migramos de um cenário onde as coisas eram estáveis, lentas, previsíveis, controláveis e simples onde estruturas rígidas, hierarquizadas respondiam muito bem às demandas surgidas. Hoje nos vemos em um contexto instável, rápido, imprevisível, fora de controle e complexo onde precisamos de indivíduos conectados e protagonistas para responder as demandas no tempo e na qualidade necessária, onde tudo acontece em rede, onde o começo e o fim não são lineares.

Action Learning é simples e eficiente. Pode ser aplicado em vários contextos tendo apenas seis elementos:

  • um problema real, importante e urgente;
  • um grupo de 04 a 08 participantes onde exista a diversidade;
  • perguntas que abrem novas perspectivas de entendimento e abordagem do problema;
  • uma reunião de Action Learning sempre finalizará com um plano de ação que seja realizável pelo apresentador do problema. Não há aprendizagem sem ação e não há ação sem aprendizagem;
  • reflexão sobre as aprendizagens das habilidades de liderança que cada participante se propôs a executar durante a reunião. A reflexão sobre aprendizagem é tão ou mais importante que a resolução do problema
  • um coach devidamente certificado e preparado para conduzir a reunião dentro do modelo WIAL Action Learning, que será o guardião do processo e facilitador do processo de aprendizagem.

Com a utilização desta metodologia para resolução de problema e desenvolvimento de habilidades de liderança, temos impacto no indivíduo, no grupo e na organização.

O processo interativo e dinâmico da metodologia ajuda o grupo a enxergar o problema de novas maneiras e ganhar perspectivas inovadoras sobre como resolvê-las. Como resultado de sua nova abordagem para a resolução de problemas, Action Learning tipicamente gera ideias inovadoras, soluções e estratégias eficazes. O indivíduo entende a importância e o impacto da pergunta como ferramenta para pensar e analisar problemas além de  acessar o conhecimento que está instalado em cada componente da equipe.

As equipes formadas pelo processo de Action Learning rapidamente se transformam em times integrados de alta performance. E a organização que utiliza esta metodologia alcança o estágio de organização que aprende a aprender, gerando maior prontidão para desenvolver respostas para as demandas do contexto atual.

Helena Mihoko Miyahara é a atual presidente da WIAL Brasil e uma Action Learning Coach.