O Manifesto Ágil de RH

João Paulo Coutinho

A agilidade vem sendo adotada cada vez mais como um caminho para entregar valor para o cliente. Mais e mais organizações estão se transformando no que chamamos de organizações ágeis e sua transformação inclui uma renovação do que se entende tradicionalmente como Recursos Humanos.

Tenho realizado projetos de consultoria e orientado os profissionais de Gestão de Pessoas de várias organizações na transformação para o trabalho ágil. Atuo disseminando sempre conhecimentos e insights sobre o RH Ágil através do Manifesto Ágil de RH, criado no ano de 2017, por um grupo de profissionais de gestão de pessoas de todo o mundo, sendo um deles, Josh Bersin, fundador da Deloitte.

Esse Manifesto ajuda a explicar qual é o impacto da área de capital humano em organizações ágeis, mostrando maneiras melhores de desenvolver uma cultura de trabalho, demonstrando na prática que isso funciona. O RH Ágil é sobre fazer, experimentar, dar pequenos passos, ter tolerância ao erro e aprender com eles

Abaixo apresento o manifesto e detalho cada um dos 6 valores listados.

Manifesto Ágil de RH

Mais Redes Colaborativas menos Hierarquia – Em organizações ágeis, a estrutura é fluída, no sentido de que deve ser capaz de se adaptar rapidamente se o contexto assim exigir. Uma rede de profissionais e talentos de dentro e de fora da organização é a melhor forma de organizar o trabalho. É nesse valor que o papel da liderança é colocado em xeque. Sempre digo que o líder tem muito mais o papel de ser um facilitador de processos, do dia a dia, do que comando em controle. Sai de cena o líder individualista, que toma decisões sozinho e apenas manda executar. Entra o líder que sabe trabalhar em rede, delega, dá autonomia, confia e apoia a decisão do time.

Mais Transparência menos sigilo Quanto mais informações são compartilhadas e disponíveis, melhor as pessoas podem se informar e agir de acordo. As palavras são: comunicação e clareza. Se sim, diga que sim. Se não, diga que não. Deixe claro o que pode e o que não pode. O que vai acontecer, quais são os próximos passos. Para onde estamos indo. As pessoas necessitam de clareza. Só assim, a nuvem da insegurança, da ansiedade e da especulação vai embora.

Mais adaptação menos prescrição – Quanto mais espaço você deixar para os indivíduos e as equipes fazerem o que for necessário para entregar algo encantador e personalizado, entregar o que realmente é valor e necessidade para o cliente, melhor. O que acontece no dia a dia das organizações é que as regras são elaboradas para gerenciar excessos e incidentes. Mas agir assim é cortar a autonomia e a criatividade dos colaboradores pela raiz. A área de gestão de pessoas deve sair desse papel de dono do conhecimento e único “especialista” em pessoas, para um papel de catalisadora das transformações, parceira do negócio.

Mais inspiração e engajamento menos gestão e retenção – Nada pode trazer tanta produtividade e assertividade quanto ter colaboradores entusiasmados. Eu tenho pavor da palavra retenção. Reter para mim significa instalar uma cerca e não deixar as pessoas serem livres. Como se elas não tivessem o direito de ir embora. E sim, elas têm. É preciso concentrar-se no crescimento e desenvolvimento dos indivíduos, ao invés de tentar ficar fazendo gestão e retenção.

Mais motivação intrínseca menos recompensar extrínsecas – Daniel Pink escreveu em seu livro Drive: você tem que oferecer às pessoas um bom salário, mas acima de tudo, prestar atenção à sua motivação intrínseca, provendo a necessidade de autonomia, domínio e propósito. Você sabe o que de verdade motiva os colaboradores da sua empresa?

Mais ambição menos obrigação – Esqueça o peso negativo que colocamos sobre a palavra ambição. Veja o seu lado positivo. No caso de organizações ágeis, trata-se basicamente de fazer o que for necessário para atender as necessidades do cliente. Faça o que deve ser feito para conseguir entregar o valor que o espera.

Assim como no Manifesto Ágil de TI, não é que não exista os itens que estão listados como menos, mas valorizamos os itens que estão no mais.

Mantenha o foco no mindset ágil. Quando falamos sobre trabalhar de forma ágil, estamos falando sobre mindset. O RH pode e deve ajudar a desenvolver esse mindset ativamente: tutorando, treinando e ajudando a transformar a realidade.

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O papel do RH na Transformação Digital

João Paulo Coutinho

Nossa forma de trabalhar já mudou completamente em relação a alguns anos. Na medida em que diversos sistemas estão deixando de depender fisicamente da estrutura da empresa e começam a se instalar na nuvem, as barreiras entre trabalho e vida pessoal se dissolvem de forma irreversível. Mobilidade, agilidade, automação e inteligência artificial são algumas das palavras que passaram a habitar o nosso dicionário corporativo. E elas estão mudando as rotinas de trabalho nas organizações e a forma de se fazer gestão de pessoas.

É preciso admitir que, do ponto de vista tecnológico, o RH está atrasado. Em nosso dia a dia, vários processos que eram demorados ou incertos, hoje, acontecem em poucos cliques. Sabemos que os colaboradores são digitais em suas vidas pessoas, usando as redes sociais, fazendo compras e pagando suas contas online. Solicitar e administrar um cartão de crédito é muito mais simples que receber e entender um holerite. Existe aí um grande potencial nesse interesse digital dos colaboradores e cabe a organização entender como atuar nesse cenário.

Uma atualização importante e necessária na área de gente é a substituição dos sistemas legados por uma plataforma em nuvem integrada. Atualizar ferramentas antigas de treinamento, recrutamento e gestão do desempenho, e trazer sistemas que sejam intuitivos e fáceis de usar. Busque na equipe, profissionais que gostem de explorar novas soluções de fornecedores e construir coisas novas. Considere soluções de Inteligência Artificial para melhorar a prestação de serviços, o recrutamento e o aprendizado.

A transformação digital está acontecendo em todas as áreas das empresas e a gestão de pessoas não pode ficar para trás. Essa transformação deve ser liderada pelo RH, visto que a primeira mudança necessária é muitas vezes, na cultura da empresa. Como já disse nesse meu texto, as pessoas devem estar no centro de todo esse processo. A primeira grande transformação deve ser a mudança de mindset, que vai refletir em mudanças de atitude e consequentemente novos e melhores resultados.

A área de gestão de pessoas precisa começar a desenvolver nos colaboradores skills como prontidão para trabalhar, muito em conta do novo conceito de home office, onde o colaborador escolhe vir para o office pois ele é uma extensão da sua casa ou fica em casa pois os escritórios se tornam móveis, cabem em uma mochila e qualquer espaço pode se tornar um ambiente de trabalho.

Outra competência que deve ser desenvolvida certamente é a colaboração e o trabalho em equipe. As tradicionais áreas de uma empresa passam a conviver com times multifuncionais que se formam e se diluem com velocidade, para desenvolver projetos que vão mover a empresa para novas oportunidades. As pessoas podem e devem trabalhar por projetos. E todo o espaço físico da empresa deve contribuir para que exista colaboração, co-criação e interação entre os colaboradores. Considerando esse contexto, faz pouco sentido o conceito de avaliação e feedback anual, feito por um chefe. O feedback deve ser fornecido por diversos profissionais, por seus pares, parceiros nos projetos, com uma frequência maior.

Lideranças passam a entender que se trabalho é na verdade aprendizado, e parte do aprendizado é falhar no curto prazo para aprender com isso, o erro se torna elemento essencial do trabalho e deve ser aceito como maneira de alavancar resultados e o potencial inovador da organização. Errar é permitido, mas é preciso aprender com o erro e se adaptar e corrigir rapidamente. Daí os métodos ágeis serem tão aderentes na Transformação Digital.

Com tanta liberdade e oportunidades para manifestar seu talento e criatividade nascem também novas responsabilidades. O colaborador deverá assumir responsabilidade pelos resultados que gera e ser recompensado à medida que gera esses resultados. Vemos uma mudança na forma de recompensar. Recompensas instantâneas reforçam o feedback de maneira poderosa. Quando os aumentos só veem de forma anual, eles fazem pouco sentido, por conta da passagem do tempo.

Na Transformação Digital é papel do RH garantir que cada profissional possua as habilidades mais importantes para suas áreas e projetos. É preciso ter certeza que as novas competências digitais também existam no profissional. O papel do RH é fundamental para garantir que a transformação digital mude a empresa para melhor, pensando principalmente nas pessoas que compõem toda a organização. Há um cenário de desafios pela frente para os profissionais do RH. No entanto, ele pode ser uma grande oportunidade para a nova geração de profissionais da área se destacar e assumir o papel estratégico que é tão esperado do RH pelos executivos.

A Transformação Ágil no RH

João Paulo Coutinho

No ano de 2001, profissionais de áreas de desenvolvimento de tecnologias se reuniram para discutir os sucessos e fracassos de seus projetos. Como resultado desse encontro, produziram o chamado Manifesto Ágil com quatro valores e doze princípios que poderiam ser aplicados para melhorar o resultado na condução de seus projetos.

Nos últimos anos os princípios do manifesto provocaram impacto no desenvolvimento de tecnologia, construção de equipes e na cultura de diversas organizações, que perceberam a importância de uma construção coletiva, muito mais colaborativa, interativa e respondendo rápido a mudanças. Aconteceu então a real possibilidade de introduzir no mercado produtos com mais rapidez, com níveis elevados de satisfação e com reduções relevantes no custo.

E foi aí que o RH ouviu falar sobre agilidade. Novos cargos e profissionais são demandados, os ambientes de trabalho estão se transformando e é preciso buscar soluções inovadoras para sobreviver no meio de tantas mudanças. Ainda que em uma versão mais light, a área começa a aplicar os princípios sem adotar todas as ferramentas e protocolos do mundo da tecnologia.

Pensando nesse movimento, um grupo de profissionais de Recursos Humanos, criou o Manifesto para o desenvolvimento ágil de RH. Foi criada uma primeira versão, trazendo apenas uma adaptação do que foi construindo pelos profissionais de tecnologia, mas na sequência, uma segunda versão, muito mais congruente e conectada com os desafios enfrentados pelo RH:

Manifesto Ágil do RH

Em um ambiente cada vez mais volátil e incerto, times e líderes de Recursos Humanos, precisarão adotar o pensamento e as práticas ágeis para superar os desafios e enfrentar obstáculos para lidar com novas formas de pensar e trabalhar, equipadas com práticas de engajamento de pessoas mais humanísticas e baseadas em valores.

Existem ferramentas e métodos ágeis (como Kanbam, OKR, Merity Money e Delegation Board) que podem ajudar esses profissionais a encontrar uma nova maneira de maximizar o valor e o envolvimento dos colaboradores, aumentando a sua responsabilidade, entendendo a sua motivação e desenvolvendo suas habilidades.

A abordagem ágil possibilita a adaptação de como a maioria das empresas hoje precisa trabalhar para manter a criatividade, a motivação e a capacidade de inovar a cada dia. Profissionais de Recursos Humanos precisam aprender como princípios, ferramentas e métodos ágeis podem ajudá-los a apoiar melhor o negócio rumo aos seus objetivos. Os processos de RH como recrutamento, gerenciamento de metas e desempenho, desenvolvimento de lideranças, práticas de remuneração e desenvolvimento organizacional podem e devem ser transformadas.

Por meio de workshops e facilitações com ferramentas colaborativas, podemos ajudar sua organização a implementar processos ágeis de RH, dando o pontapé inicial no chamado RH Ágil. Juntos vamos entender como o RH pode suportar uma implementação ágil, como serão as funções e o trabalho no futuro e como uma área de RH pode trabalhar ágil. Entre em contato comigo para conversarmos mais sobre assunto.

Quer conhecer mais sobre esse trabalho? Entre em contato pelo e-mail: jpvcoutinho@gmail.com