É hora da Transformação Digital… mas e as pessoas?

João Paulo Coutinho

Somos protagonistas de uma nova revolução industrial, na qual avanços como a Internet das Coisas, as mídias digitais, as novas tecnologias de armazenamento, o Blockchain e a Computação Cognitiva abrem novas vias para a eficiência e inovação empresarial. Esta onda de inovação tem sido chamada de 4ª Revolução Industrial, devido ao impacto de transformação em todos os níveis que conhecemos hoje.

O modelo de startup permite que uma nova ideia se transforme em um novo produto de forma muito rápida. Empresas como Netflix, Uber, AirBnB e Spotify revolucionaram suas industrias, criando e conquistando novos mercados que as empresas tradicionais até então não sabiam que existiam, ou simplesmente menosprezavam o seu potencial. O fato é que esses novos negócios ameaçam negócios muito antigos e estabelecidos, como contabilidade e direito por exemplo.

Estima-se que até 2020, todos os setores estarão sujeitos a serem transformados. E é por isso que tantos empresários, CEOs e diretores  estão correndo contra o tempo. No Brasil, grandes organizações estão buscando se preparar e transformar seus negócios para o futuro. Temos visto vários cases de empresas, que estão criando as suas próprias startups ou laboratórios de inovação. Recentemente em uma grande seguradora, que abriu a sua startup, ouvi do cliente: “Criamos a nossa startup para que ela possa “quebrar” ou comprar o nosso negócio. É melhor investir e viver este cenário, do que ser engolido pelo vizinho.”

O “X da questão” é que quando buscam a transformação digital, muitas empresas têm colocado seu foco na tecnologia, na presença digital, na forma de criar experiências e se relacionar com seus clientes, mas esquecem de colocar seus principais recursos nesta transformação: seus colaboradores.

As pessoas como motor de mudança

Transformação 1

São as pessoas que conduzem e tornam possível qualquer processo de mudança. É preciso envolver a equipe nos objetivos do negócio, para que os colaboradores interiorizem o sentimento de mudança e se sintam parte dela. Em qualquer metodologia que trabalhe Gestão de Mudanças, um dos principais pontos trabalhados são Pessoas.

A transformação digital verdadeira, acontece de dentro para fora. Estamos falando de levar uma empresa, de gestão tradicional, para o futuro, para um mundo de infinitas possibilidades, mas cheio de incertezas. E nesse contexto é preciso responder rápido as mudanças, ser flexível, adaptativo e aberto ao erro.

Durante o processo, é muito provável que se perceba que é preciso incorporar novos perfis ou aprimorar o talento de alguns membros da equipe.

As empresas precisam ajudar as pessoas a desenvolverem as habilidades necessárias para o mundo digital. No último artigo que escrevi aqui no meu site falei sobre as competências esperadas do profissional do futuro. E incluo que para a transformação digital, além dessas competências é preciso desenvolver propósito e a visão de futuro, impedindo assim que o medo domine as oportunidades, causando resistência a mudança e falta de entusiasmo para que ela aconteça.

A outra questão é a importância de se formar agentes de mudanças com coragem de questionar o status quo e ajudar os outros a saírem de suas zonas de conforto. Para encarar estes desafios sem frustração ou desistência são necessárias ferramentas e técnicas inovadoras, baseadas em lições aprendidas em campo e muito feedback.

A tecnologia mudou nosso mundo, mas não podemos perder de vista que empresas são formadas por pessoas e são elas que determinam o sucesso ou o fracasso de qualquer transformação. Ser pioneiro em tendências e em tecnologia, inovar e competir em mercados digitais não pode ser um objetivo por si só, mas deve ser o caminho para um novo contexto onde exista o diálogo, a transparência, a liderança distribuída, a experimentação e o aprendizado contínuo.

Desenvolver as competências do futuro

João Paulo Coutinho

Estamos vivendo uma era de mudança, onde a forma como as pessoas se relacionam, aprendem, produzem e consomem está sendo impactada de forma estrutural e irreversível. Diante desse cenário é preciso se adaptar e se preparar para essa transformação e para o futuro. O Fórum Econômico Mundial divulgou recentemente um relatório que aponta as 10 competências que serão esperadas dos colaboradores até 2020. Confira a lista:

10 skills Fórum Mundial

Perceba que essas competências, quase todas comportamentais e não técnicas, envolvem comportamentos como: participar, aprender, experimentar, conectar e colaborar, inspirar e apoiar, distribuir, compartilhar e confiar.

O grande desafio é que essas competências não são ensinadas ou estimuladas nas escolas. E quando digo escolas, não estou pensando somente em educação infantil ou colegial, falo dos cursos de graduação, pós-graduação, MBAs ou especializações.

É cada vez mais evidente que os modelos atuais de ensino e trabalho já não trazem repostas rápidas, criativas, inovadoras e de qualidade que o contexto exige. É preciso incentivar a colaboração, facilitando para que o indivíduo enxergue novas possibilidades e realize trabalhos nos quais ele enxergue significado, conectando seus propósitos individuais com os coletivos. Mudar o olhar, e iniciar uma transformação cultural.

A colaboração passará a fazer parte do DNA das empresas, quando os gestores entenderem que não podem controlar todas as variáveis e quando se derem conta que não dá mais para tomar todas as decisões sozinhos. Modelos de gestão compartilhada, colaborativas já estão em prática em diversas organizações por todo o mundo, principalmente em países como a África do Sul e a Nova Zelândia. Nessas empresas podemos perceber o aumento do senso de propósito do time, a participação igualitária, colaboradores colocando em prática todas as suas habilidades e potencial criativo, construindo uma empresa mais ágil na adaptação à mudança em seus processos e as mudanças do mercado, com colaboradores cada vez mais diversos.

Essa deve ser uma evolução da gestão das organizações do passado, onde vivia-se totalmente no modelo de comando e controle. Hoje é preciso respeitar a necessidade de interação e participação das pessoas e das equipes. Dar Autonomia, responsabilidade, gerar impacto, significado, começar uma gestão compartilhada, com propósito. É preciso compreender que para o propósito ser verdadeiro as pessoas precisam ter voz.

A ideia é buscar um ambiente de trabalho colaborativo, em que todo mundo possa contribuir e participar, desenvolver competências e habilidades. O compromisso maior e a autonomia geram um ambiente mais leve, criativo e motivado.  Nesse meu texto você pode ler sobre o papel do líder na criação de ambientes colaborativos.

Os líderes das organizações e o time de RH só conseguirão desenvolver as competências apontadas pelo Fórum Mundial quando começarem a reavaliar as relações de hierarquia, os modelos de tomada de decisão, implantando formas inovadoras de reconhecimento, incentivando a busca do desenvolvimento e o protagonismo em cada colaborador. Este é um movimento que pode ser feito em ondas, realizando possíveis reestruturações na empresa e nos processos, garantindo assim a continuidade efetiva, e adesão ao processo de mudança em todos os níveis da organização.

O papel do líder na criação de um ambiente colaborativo

João Paulo Coutinho

A colaboração é uma grande tendência dos modelos atuais de gestão. Hoje o líder deve estar mais aberto e cada vez mais distante da figura do chefe, aquele que apenas dita regras e não aceita intervenção dos integrantes da sua equipe. Vivemos na era da colaboração e do compartilhamento, portanto, nada mais adequado do que permitir e promover a participação nos processos de gestão das empresas.

Por conhecerem o trabalho de perto, os funcionários podem dar contribuições significativas, inovadoras, criativas e acima de tudo, relevantes para melhorar os projetos, além de feedback sobre a gestão atual e opiniões que podem ser o ponto de partida para o alcance de resultados melhores.

Como as organizações precisam manter o seu ritmo e ao mesmo tempo, encontrar a agilidade necessária para envolver seu ecossistema, passa a ser essencial que os líderes, empoderem equipes, desenvolvam metodologias de gerenciamento modernas e proponham estruturas de lideranças novas e inclusivas, como forma de se reinventarem. O objetivo final é inovar para que a organização possa competir e prosperar.

O líder deve se preocupar em criar um ambiente em que as pessoas tenham condições de se relacionar bem e de se desenvolver. É papel do gestor garantir um clima amigável, de compartilhamento de ideias, para que as pessoas possam tornar-se o seu melhor. Se os líderes possuem uma abordagem inovadora para a formação de equipes, demonstram comportamento colaborativo, apoiam à criatividade e as relações sociais, as equipes são focadas e eficientes, conseguem resultados expressivos e o seu desempenho é excelente.

Em um ambiente colaborativo que aceita a contribuição de cada profissional, os níveis de satisfação entre a equipe aumentam. Consequentemente, a produtividade na empresa fica maior.

Listo abaixo cinco atitudes para criar um ambiente colaborativo:

1°) Incentive a colaboração

Incentive a interação e troca de ideias entre a equipe. Se os funcionários não tiverem esse incentivo, será difícil criar um ambiente colaborativo. Crie esse hábito, estimulando a cooperação entre as pessoas. Dessa forma, todo o time se sentirá motivado a colaborar.

2°) Cultive uma cultura de inovação

Para ter ambiente colaborativo de trabalho, desenvolva uma cultura de inovação. Valorize e incentive as novas ideias entre os colaboradores, dando liberdade para que eles possam inovar. Quando nos fechamos a essas contribuições, corremos o risco de perder oportunidades de melhorar tanto em relação aos produtos e serviços quanto aos processos produtivos.

Criando condições para que a equipe inove constantemente, você contribuirá para um ambiente colaborativo, agradável e solo fértil para boas ideias.

3°) Tenha espaços diferenciados

Tenha em mente que os espaços de trabalho também são fundamentais para uma empresa colaborativa. O ideal é que a organização tenha vários ambientes, que podem ser destinados a atividades diferentes. Nessa hora, vale ser criativo: sofás, bancos, mesas e quadros brancos, por exemplo. Tanto se fala nos escritórios do Google pelo mundo e este é um dos segredos de tamanho sucesso.

Tenha em mente que cada funcionário tem suas preferências e, quanto mais oportunidades ele tiver de estar em um ambiente confortável, mais motivado ficará. Crie espaços diferenciados, permitindo a colaboração e a otimização do trabalho em situações distintas.

4°) O ambiente deve ser desenhado para equipes

Além de criar espaços variados na empresa, pense em um design que favoreça o trabalho em equipe. É fundamental ter áreas comuns que permitam dinâmicas de grupo, troca de ideias e discussões produtivas entre os profissionais.

Os ambientes de sua empresa devem ser voltados ao trabalho em grupo. Para isso, um dos fatores fundamentais é a criação de espaços amplos e sem divisórias, pois eles permitem o diálogo entre os colaboradores. Para propiciar um ambiente colaborativo, quanto menos paredes, melhor.

5°) Crie objetivos comuns

A criação de objetivos comuns para a equipe engaja a equipe em apenas uma causa, o que aumenta a colaboração entre os profissionais. Crie metas claras, a fim de que todos cooperem para atingi-las. Fazendo isso, será possível fomentar a união entre a equipe. Combinada às outras medidas, a elaboração de objetivos comuns contribui para o desenvolvimento de um ambiente colaborativo de trabalho.

Além do líder, a área de Recursos Humanos tem papel fundamental. Os profissionais têm buscado por ambientes de trabalho cada vez mais flexíveis, e os profissionais de RH entendem que as pessoas talentosas e de maior êxito trabalham melhor quando se relacionam bem com colegas que têm a mesma linha de pensamento. Os principais candidatos são atraídos para a possibilidade de trabalho em equipe e aprendizagem com outros colegas que decorre de ambientes colaborativos de trabalho. Construir um ambiente assim é um processo de longo prazo, mas começa com pequenas ações que trazem grandes resultados.

Como resolver problemas com comprometimento e diversão?

Escrito por Annelise Gripp

Essa é uma pergunta que habita a minha mente desde que comecei a trabalhar em grandes empresas há 19 anos atrás. Todos sabem que quanto maior a empresa, maiores são os problemas… isso é um fato que ninguém pode mudar. O que podemos mudar é a forma de expor tais problemas, engajar as pessoas na sua resolução e, principalmente, quais dinâmicas que serão utilizadas para lidar com isto.

Durante muitos anos, utilizei diversas ferramentas para descobrir e tentar dissolver problemas: foram diversas planilhas, documentos, templates, entre outros que muitos de vocês já usaram ou ainda usam até hoje. Vale citar ainda as intermináveis reuniões semanais para acompanhamento do problema. O que sempre vi nessas experiências foi um enorme desperdício de tempo, de foco e de pessoas.

Partindo desta insatisfação, percebi que precisava de algo que fosse rápido, envolvente e dinâmico, e que falasse a mesma língua de um ambiente ágil. Mas que algo seria esse, se toda a experiência que eu tinha me remetia àquelas ferramentas e estratégias do passado? Durante essa busca conheci o Learning Canvas, ferramenta do Learning 3.0. Assim que fui apresentada à ela, percebi que tinha em mãos a oportunidade de experimentar algo novo no meu ambiente de trabalho. E essa é a história que conto pra vocês a seguir.

COLABORANDO PARA SOLUCIONAR

No nosso backlog de TI temos vários problemas relacionados à aplicação da tecnologia que criamos, e sobre como ela se relaciona entre os times. Conversei com nosso CTO e perguntei se ele teria algum tópico importante que contivesse problemas a serem abordados e resolvidos. Percebendo que aquele era o momento ideal para introduzir o Learning Canvas, revelei que o tópico envolveria todos os times da empresa que tivessem alguma contribuição para dar.

Assim que foi escolhido o tema, enviei um email para todos da TI dizendo que no dia seguinte, na parte da manhã, faríamos uma dinâmica e que seria importante que todos participassem e dessem a sua contribuição.

No dia seguinte, coloquei o canvas na parede, e quando todos chegaram expliquei o motivo de experimentarmos essa ferramenta. Mostrei como ela funcionava e então identificamos os papéis (Asker, Sharer e Facilitador). Tirei as dúvidas que foram surgindo e distribui para cada participante post-its e caneta. Começamos então com o Asker colocando os post-its com os Problemas e Sintomas existentes, o que nos lembrou algumas situações vividas por muitos ali. Após os sintomas, ele apresentou quais os Resultados Esperados, ou seja, qual o cenário desejado. Os participantes fizeram várias perguntas relacionadas à tecnologia e responsabilidades dos times e ao cessar as perguntas, pedi para eles escreverem suas experiências em relação a esse problema… nesse momento, as pessoas interagiram e compartilharam histórias relacionadas aos problemas. Muitos se identificaram por terem vivido a mesma experiência em contextos diferentes, o que foi uma surpresa, já que nunca tinha-se investido tempo para essa troca de conhecimento.

No momento que isso aconteceu, foi estabelecido um laço de confiança entre os participantes, pois ficou claro que todos ali passavam pelos mesmos problemas, e que agora precisavam se unir para resolvê-los.

Após a discussão em volta de todos os post-its colocados na coluna Experiências, começamos a concepção das Ideias. Os participantes discutiram diferentes formas para atacar os problemas e colocaram estas ideias nos posts its. O próximo passo foi o Asker voltar a olhar o canvas e, diante de todas as Experiências e Ideias compartilhadas, construir seu Plano de Ação, contendo as ações, os responsáveis por elas e o momento de fazê-las. Comprometimento selado!

É importante lembrar que toda a dinâmica foi feita num único momento. Paramos para discutir e resolver o problema, que era pertinente a todos os envolvidos, e depois retornamos para nosso trabalho, com a proposta de solução e uma enorme expectativa de ver aquele problema ser, definitivamente, solucionado!

CONCLUSÃO

O Learning Canvas foi muito bem aceito por toda a nossa equipe. Trouxe motivação, integração, confiança, novos questionamentos e responsabilidade para as pessoas. É uma ferramenta de uso simples, onde o foco principal é envolver diferentes perfis de pessoas na busca por possíveis soluções para os problemas expostos. O Learning Canvas foi adotado pela empresa como uma das boas práticas para utilizarmos no nosso dia-a-dia.

Como facilitadora, a lição aprendida foi: O tempo que INVESTIMOS (e não perdemos) para realizar a dinâmica foi incomparavelmente menor do que o tempo que nos mantivemos frente a um problema ativo sem solução!

Annelise Gripp é louca por tecnologia e engajada em integrar pessoas, há 21 anos trabalho com Engenharia de Desenvolvimento de Software. É Consultora em Processos e Projetos, Instrutora e Coach Profissional.

O indivíduo como protagonista do aprendizado

João Paulo Coutinho

Não raramente ouvimos em rodas de conversas que a sala de aula é um espaço do professor, do consultor ou do palestrante, onde eles devem ter o total domínio do espaço, do tema e dos aprendizes. Essa mentalidade, por muitos anos vem sendo assim: existe um especialista que detém todo o conhecimento e é responsável por transmitir esse conhecimento, tomando frente do processo de aprendizado. Do receptor da mensagem, sejam eles alunos ou colaboradores das empresas, espera-se que possam ser guiados por esses professores, cumprindo as atividades e tarefas e absorvendo todo o conteúdo que é transmitido.

Isso é o que chamamos de mentalidade 1.0: os especialistas definem as perguntas e as respostas. Nesse tipo de mentalidade, o ensino, as atividades e a configuração de sala, fazem com que o professor seja figura principal do processo de ensino e aprendizagem, e os alunos são meros receptores de conteúdo, sem qualquer interferência naquilo que aprendem.  Este é um modelo cada vez mais criticado, em razão principalmente da sua falta de personalização, por tratar todos da mesma forma, sem respeitar a individualidade e o contexto de cada um.

Há alguns anos seguimos para um caminho que chamamos de 2.0: onde os participantes podem fazer perguntas, mas ainda assim, existe um especialista que dá a resposta correta. É aqui que moram os grandes gurus, palestrantes, que são vistos como os “bambambãs” dos mais variados assuntos.  Aqui já existe um investimento maior no diálogo, há mais interações, mas ainda há a expectativa de que o especialista seja alguém que sabe as respostas corretas do que precisa ser ensinado. Dizemos que aqui a Aprendizagem é Prescritiva, com alguns poucos elementos da Aprendizagem emergente, colaborativa. É onde, se você quiser aprender, você tem que fazer perguntas a um especialista.

Eu não tenho dúvidas que esses especialistas podem fornecer insights incríveis e muitas vezes estes podem resolver problemas apenas explicando uma nova técnica ou fornecendo uma fórmula já pronta para um desafio. A questão que coloco é a seguinte: a aplicabilidade do que é dito nos “6 passos”, “10 dicas” ou nas “Dicas infalíveis para vender” vindas do consultor. Não é à toa que ouvimos o colaborador olhar para o que é dito e dizer: “Isso não cabe no meu dia a dia! Eu não consigo colocar isso em prática! Isso é muito bonito na teoria, mas na prática…”

Um outro olhar é que os problemas também podem ser resolvidos ao se dar um maior espaço ao participante, para que ele seja o construtor do seu próprio aprendizado.  Ao tornar o indivíduo protagonista do que aprende, temos resultados mais duradouros, de qualidade e profundos.

Como já falei neste texto, o papel do educador, é criar um terreno fértil para que o aprendizado possa emergir do grupo, utilizado metodologias e ferramentas que propiciem a colaboração. É importante criar oportunidades de participação, trazendo assuntos de interesse e relevantes para o contexto. Quando tornamos o indivíduo um protagonista do aprendizado, rompemos a hierarquia no aprendizado. Todos são responsáveis pelo conhecimento. Todos definem as perguntas e as respostas. Isso é Learning 3.0.

“Uma das tarefas mais importantes da prática educativo-crítica é propiciar as condições em que os educandos em relação uns com os outros e todos com o professor ou a professora ensaiam a experiência profunda de assumir-se como ser social e histórico, como ser pensante, comunicante, transformador, criador, realizador de sonhos…” (Paulo Freire)

Essa transformação na aprendizagem é cada vez mais urgente e importante, frente ao contexto em que vivemos, com a complexidade da vida moderna, onde tudo muda a todo momento. Hoje o aprendiz está inserido em um mundo de transformação e avanço tecnológico e é cada vez mais ativo fora do contexto escolar, imerso, conhecedor de muitos assuntos e usuário de diversas ferramentas. E na contramão desse processo, ainda encontramos escolas e organizações conservadoras, mantenedoras da mera transmissão do conhecimento. Deixo como reflexão para você, caro leitor, o quanto as soluções de aprendizado que você desenvolve e implementa são realmente eficazes, aplicáveis e significativas para o seu “público alvo”.

O papel do facilitador da aprendizagem

João Paulo Coutinho

O psiquiatra americano William Glasser aplicou a sua Teoria da Escolha para a educação. De acordo com Glasser, o professor é um guia para o aluno e não um chefe. Ele explica que “não se deve trabalhar apenas como memorização, porque a maioria dos alunos esquecem os conceitos após a aula.” Em vez disso, o psiquiatra sugere que os alunos aprendem efetivamente com você, fazendo.

Em seus estudos, Glasser explica também o grau de aprendizagem de acordo com a técnica que é utilizada em sala. Ele explica esse conceito em sua Pirâmide de Aprendizagem.

piramide-de-aprendizado

Após o nosso Learning Camp, encontro para a certificação dos facilitadores da metodologia Learning 3.0, o colega e Agile Coach, Adriano Tavares, escreveu uma excelente reflexão sobre facilitação. Em seu texto, ele traz a seguinte definição sobre o papel do facilitador: “O facilitador é o responsável por conduzir o processo de uma sessão onde os participantes trabalham juntos para atingir determinado objetivo. Ele deve ser neutro com relação ao produto da aprendizagem, ou seja, não julga nada, nem ninguém. Ele deve encorajar os participantes a usar o processo definido para a sessão da maneira mais efetiva possível, para cumprir as tarefas, respeitando as restrições em um período de tempo pré-definido”.

Completo dizendo que o papel do facilitador é fornecer ferramentas e criar condições para um ambiente onde aconteça interação entre os participantes, para que cada indivíduo seja construtor, protagonista do seu aprendizado, de tal forma que se possa alcançar os resultados esperados do encontro de forma efetiva e aplicável. Como um facilitador Learning 3.0, acredito que a aprendizagem surge da conexão de histórias, ideias e práticas.

“Ensinar não é transferir conhecimento. Mas criar possibilidades para a sua própria produção. Com isto, mais do que repassar conteúdo, o papel dos facilitadores é abrir caminhos.” (Paulo Freire)

A teoria de William Glasser vem amplamente sendo divulgada e aplicada por professores e pedagogos em todo o mundo. Ela é uma das muitas teorias de educação existentes, e uma das mais interessantes, pois demonstra que ensinar é aprender!

Finalizo este texto deixando para você a seguinte reflexão: “Como tem sido a sua atuação em sala de aula? Você ainda é um consultor, um guardião do conhecimento ou é um facilitador para que o aprendizado emerja do próprio grupo?”

“A boa educação é aquela em que o professor pede para que seus alunos pensem e se dediquem a promover um diálogo que gere a compreensão e o crescimento dos estudantes” (Willliam Glasser)

Aprender através da Colaboração

João Paulo Coutinho

O Aprendizado Colaborativo se refere a uma metodologia de aprendizagem no qual os indivíduos trabalho juntos, em grupos, em torno de um objetivo comum. O Professor Anuradha Gokhale, do Departamento de Educação e Tecnologia Industrial da  Western Illinois University, diz que:

“No aprendizado colaborativo os alunos são responsáveis pelo aprendizado um dos outros, de modo que o sucesso de um ajuda no sucesso dos outros.” (Gokhale, 1995)

Este é um novo paradigma, construído sobre as bases do construtivismo (Piaget) e das teorias socioculturais (Vygotsky), onde o conhecimento é visto como um produto social, e o processo educacional é facilitado pela interação entre as pessoas em um ambiente que propicia a colaboração, a avaliação, análise e cooperação.

O Aprendizado Colaborativo aumenta significativamente a auto realização dos participantes, promove o protagonismo, exercita habilidades de liderança e comunicação, além de promover uma maior motivação para aprender e utilizar o uso do conhecimento que já está instalado em cada um, através do compartilhamento de experiências vividas e ideias.

Utilizando essa metodologia nos processos de aprendizagem favorecemos também o desenvolvimento da capacidade crítica, através das discussões, além da clarificação das próprias ideias e da avaliação de ideias originadas pelos outros participantes das atividades de desenvolvimento.

Esse método é baseado em 5 princípios básicos:

Foco no participante: Ele é o personagem mais importante, o protagonista do aprendizado.

Foco nas interações: as atividades e ferramentas utilizadas para o aprendizado devem propiciar a interação e a troca de experiências e ideias entre as pessoas.

Foco no fazer: o aprender fazendo deve ser uma prioridade.

Foco no grupo: as atividades devem acontecer de forma que um participante ensine o outro, onde não exista um “guru” como professor. Os participantes descobrem juntos os melhores caminhos e soluções.

Foco em problemas reais: demonstra-se a aplicabilidade do conteúdo, através de atividades e exercícios que tenham o foco na resolução de problemas reais do dia a dia do participante.

Jean Piaget em seus estudos, considera que o conhecimento é construído a partir do confronto de pontos de vista. Para Piaget “é acima de tudo, através da interação com os outros, combinando sua abordagem de realidade com a de outros, que o indivíduo conhece a fundo as novas abordagens.” (Piaget, 1974).

Na metodologia Learning 3.0, facilitamos encontros onde o produto da aprendizagem deixa de ser determinado por especialistas e passar a emergir dos desafios encontrados no “mundo real” dos participantes. O processo de aprendizagem é inclusivo, promovendo o confronto de múltiplas perspectivas. São encontros onde para aprender, você deve compartilhar.