Como será o Treinamento no futuro?

João Paulo Coutinho

Primeiro é bom esclarecer que esse texto não é uma verdade absoluta, é apenas a descrição do que eu tenho estudado e visto já acontecer em vários lugares do mundo, incluindo aqui no Brasil. Eu sou um assumidamente apaixonado por treinamento e desenvolvimento e busco sempre entender como será o meu trabalho no futuro, ou como acredito, já deve ser no presente.

Muito tem se falado em fazer diferente e buscar oportunidades que ainda não foram exploradas. O que podemos dizer é que em 2018, mais do que nunca, estamos sentindo todas as influências de um contexto VUCA. As situações mudam a todo momento (Volatilidade). Estamos inseridos em um momento de grande incerteza, com dificuldade para desenhar cenários futuros, gerando assim erros de leitura, além de uma grande necessidade de ser cada vez mais ágil na tomada de decisão e na correção de rota quando os erros acontecem.

Todos os dias ouço que as ações serão cada vez mais Mobile Learning, com experiências que usam a Realidade Virtual, a Inteligência Artificial, Gamificação ou Vídeos Interativos. Isso de fato já acontece, seja pelo advento das novas tecnologias, pelo perfil dos profissionais ou pelas demandas variadas e metas astronômicas de performance. Mas não acredito que a sala de aula, o treinamento presencial irá acabar. A tecnologia será um meio.

Em uma conversa com o Diretor de Desenvolvimento de uma consultoria parceira, ele me questionou como eu acredito que serão as ações de T&D no futuro. Respondi exatamente o que compartilho com você nesse texto.

Acredito que depois de passar pelo quadro negro, pelo projetor de slides e pelas salas de aula com quadros digitais, chegaremos a espaços de aprendizagem onde todos os aprendizes discutem, compartilham suas ideias e experiências, aprendem e resolvem problemas juntos, tendo o apoio de um Facilitador de Aprendizagem, que atua como um facilitador do processo e não mais como um detentor do conhecimento. Diante desse cenário, penso que o que pode ser mais relevante quando falamos sobre Treinamento e Desenvolvimento é usarmos o espaço presencial para momentos de grandes experiências de aprendizagem.

Não dá mais para contar com respostas prontas. É preciso saber fazer as perguntas corretas. Certamente veremos cada vez menos os treinamentos com “7 passos para você líder, dar um feedback eficaz” ou “Técnicas de vendas”, e cada vez mais espaços de aprendizagem onde o facilitador perguntará: “José, como você dá feedback para os seus liderados? Aí então o José irá compartilhar com o grupo como ele faz e a Maria, ouvindo o José, irá explorar as possibilidades de aplicar o que pode fazer sentido no seu dia a dia”. Isso é um passo gigantesco, díficil e causa arrepios em diversos amigos que hoje ainda vivem como Consultores de Treinamento, como guardiões das respostas corretas. Acredite, ainda existem consultores que vão para as empresas com seus computadores cheio de slides com música e animações feitas no Power Point.

Os espaços de aprendizagem devem ser usados para compartilhas ideias e experiências entre os participantes. Isso causa pertencimento ao grupo. Como já disse nesse meu texto anterior, o papel do facilitador é fornecer ferramentas e criar condições para um ambiente onde aconteça interação entre os participantes, para que cada indivíduo seja construtor, protagonista do seu aprendizado. Não desconsidero aqui todos os estudiosos, técnicas ou teorias. Mas acredito que todo esse conteúdo pode ser disponibilizado previamente, seja nos dispositivos mobile, na intranet ou mesmo físico, como atividades de preparação, no chamado modelo ¨6D’s, desenvolvido por Calhoun Wick, Roy Pollock e Andrew Jefferson, otimizando assim a experiência em sala. Líderes podem aprender liderança ouvindo Mães, Chefs de Cozinha ou Gestores de Projetos Sociais. Você pode aprender Autoconhecimento visitando museus ou uma galeria de arte. Temas como Liderança e Comportamento devem continuar em sala de aula, mas é preciso investir cada vez mais nas atividades de preparação e transferência.

Como profissional de Treinamento e Desenvolvimento, como você tem construindo as suas ações? Você tem desenhado experiências completas, que valorizam o momento presencial e estão alinhadas com os objetivos da organização ou nos treinamentos que você realiza os participantes ainda ficam lendo a apostila e ouvindo um ser iluminado contar os segredos do que deve ser feito para atingir as metas e resultados esperados?

Como resolver problemas com comprometimento e diversão?

Escrito por Annelise Gripp

Essa é uma pergunta que habita a minha mente desde que comecei a trabalhar em grandes empresas há 19 anos atrás. Todos sabem que quanto maior a empresa, maiores são os problemas… isso é um fato que ninguém pode mudar. O que podemos mudar é a forma de expor tais problemas, engajar as pessoas na sua resolução e, principalmente, quais dinâmicas que serão utilizadas para lidar com isto.

Durante muitos anos, utilizei diversas ferramentas para descobrir e tentar dissolver problemas: foram diversas planilhas, documentos, templates, entre outros que muitos de vocês já usaram ou ainda usam até hoje. Vale citar ainda as intermináveis reuniões semanais para acompanhamento do problema. O que sempre vi nessas experiências foi um enorme desperdício de tempo, de foco e de pessoas.

Partindo desta insatisfação, percebi que precisava de algo que fosse rápido, envolvente e dinâmico, e que falasse a mesma língua de um ambiente ágil. Mas que algo seria esse, se toda a experiência que eu tinha me remetia àquelas ferramentas e estratégias do passado? Durante essa busca conheci o Learning Canvas, ferramenta do Learning 3.0. Assim que fui apresentada à ela, percebi que tinha em mãos a oportunidade de experimentar algo novo no meu ambiente de trabalho. E essa é a história que conto pra vocês a seguir.

COLABORANDO PARA SOLUCIONAR

No nosso backlog de TI temos vários problemas relacionados à aplicação da tecnologia que criamos, e sobre como ela se relaciona entre os times. Conversei com nosso CTO e perguntei se ele teria algum tópico importante que contivesse problemas a serem abordados e resolvidos. Percebendo que aquele era o momento ideal para introduzir o Learning Canvas, revelei que o tópico envolveria todos os times da empresa que tivessem alguma contribuição para dar.

Assim que foi escolhido o tema, enviei um email para todos da TI dizendo que no dia seguinte, na parte da manhã, faríamos uma dinâmica e que seria importante que todos participassem e dessem a sua contribuição.

No dia seguinte, coloquei o canvas na parede, e quando todos chegaram expliquei o motivo de experimentarmos essa ferramenta. Mostrei como ela funcionava e então identificamos os papéis (Asker, Sharer e Facilitador). Tirei as dúvidas que foram surgindo e distribui para cada participante post-its e caneta. Começamos então com o Asker colocando os post-its com os Problemas e Sintomas existentes, o que nos lembrou algumas situações vividas por muitos ali. Após os sintomas, ele apresentou quais os Resultados Esperados, ou seja, qual o cenário desejado. Os participantes fizeram várias perguntas relacionadas à tecnologia e responsabilidades dos times e ao cessar as perguntas, pedi para eles escreverem suas experiências em relação a esse problema… nesse momento, as pessoas interagiram e compartilharam histórias relacionadas aos problemas. Muitos se identificaram por terem vivido a mesma experiência em contextos diferentes, o que foi uma surpresa, já que nunca tinha-se investido tempo para essa troca de conhecimento.

No momento que isso aconteceu, foi estabelecido um laço de confiança entre os participantes, pois ficou claro que todos ali passavam pelos mesmos problemas, e que agora precisavam se unir para resolvê-los.

Após a discussão em volta de todos os post-its colocados na coluna Experiências, começamos a concepção das Ideias. Os participantes discutiram diferentes formas para atacar os problemas e colocaram estas ideias nos posts its. O próximo passo foi o Asker voltar a olhar o canvas e, diante de todas as Experiências e Ideias compartilhadas, construir seu Plano de Ação, contendo as ações, os responsáveis por elas e o momento de fazê-las. Comprometimento selado!

É importante lembrar que toda a dinâmica foi feita num único momento. Paramos para discutir e resolver o problema, que era pertinente a todos os envolvidos, e depois retornamos para nosso trabalho, com a proposta de solução e uma enorme expectativa de ver aquele problema ser, definitivamente, solucionado!

CONCLUSÃO

O Learning Canvas foi muito bem aceito por toda a nossa equipe. Trouxe motivação, integração, confiança, novos questionamentos e responsabilidade para as pessoas. É uma ferramenta de uso simples, onde o foco principal é envolver diferentes perfis de pessoas na busca por possíveis soluções para os problemas expostos. O Learning Canvas foi adotado pela empresa como uma das boas práticas para utilizarmos no nosso dia-a-dia.

Como facilitadora, a lição aprendida foi: O tempo que INVESTIMOS (e não perdemos) para realizar a dinâmica foi incomparavelmente menor do que o tempo que nos mantivemos frente a um problema ativo sem solução!

Annelise Gripp é louca por tecnologia e engajada em integrar pessoas, há 21 anos trabalho com Engenharia de Desenvolvimento de Software. É Consultora em Processos e Projetos, Instrutora e Coach Profissional.

Action Learning – um novo olhar para o processo de seleção

Escrito por Helena Mihoko Miyahara

Toda organização é formada por pessoas, que trabalham os processos, utilizam-se dos recursos e geram resultados. Tão preciosa são as pessoas que compõem a organização que podemos considerar o recrutamento e seleção como um dos processos mais importantes dentro de gestão de pessoas.

Selecionar pessoas torna-se cada dia mais estratégico para as instituições, pois constitui-se no primeiro contato entre empresa e candidato. É neste processo que escolhemos e somos escolhidos para fazer parte do time da organização. O processo seletivo é uma via de mão dupla, onde a empresa escolhe o melhor candidato e o candidato escolhe a empresa na qual ele pretende desenvolver sua carreira, e neste ponto temos em comum a busca por resultados e lucratividade.

Mais do que nunca, contratar talentos é um processo que exige muito profissionalismo. Um processo seletivo não só avalia as experiências, habilidades e competências exigidas para o cargo a ser ocupado, como também, e talvez mais importante, deve avaliar o candidato como pessoa, suas vivências e valores. É preciso analisar se ele possui os comportamentos e atitudes adequados à cultura, missão, visão e objetivos da organização.

Sendo um processo de escolha que muitas vezes se inicia com centenas, milhares de candidatos para poucas vagas, o comportamento mais estimulado e presente é a competição. A maioria dos candidatos se esforçam para aproveitar todas as oportunidades para se destacar em relação aos demais. Muitos destes candidatos, por participarem de diversos processos de seleção, já ficam “treinados” adotando certos padrões de comportamento que acreditam que sejam mais efetivos como fazer muitas declarações para mostrar todo o seu conhecimento, apresentações pessoais pré-preparadas, maneiras de se comportar em dinâmicas, o que ofusca o real potencial que tem, pois este será apresentado em situações mais inusitadas, inesperadas. Por outro lado os profissionais que atuam em Recrutamento e Seleção estão buscando sempre ferramentas que possam cada vez mais melhorar a identificação do melhor candidato.

Action Learning, uma metodologia para resolução de problemas reais, importantes e urgentes, que gera aprendizagem enquanto está se resolvendo o problema, trabalha estimulando a pergunta, a curiosidade genuína, o pensamento sistêmico e o trabalho em grupo. Já aplicamos em um processo de seleção de trainees de uma grande organização, entendendo que haviam várias possibilidades interessantes:

  • mudar o processo de muito competitivo para mais colaborativo;
  • destacar a possibilidade de os candidatos aprender em processo de seleção, gerando uma experiência positiva;
  • avaliar o candidato pelas perguntas feitas. Perguntas de boa qualidade são fruto de um pensamento de boa qualidade, de curiosidade genuína, de criatividade, de bom background.

Como resultado da aplicação do Action Learning, podemos dizer que houve impacto bastante positivo.

Os candidatos relataram ao final do processo que sentiram-se bastante desafiados por ter que fazer perguntas e trabalhar num problema real da empresa, sentiram que a empresa estava tratando-os com respeito, tiveram uma imagem bastante positiva do processo e da empresa e perceberam que puderam aprender com o processo.

Os profissionais de recrutamento e seleção, assim como os gestores envolvidos no processo afirmaram que com a aplicação do Action Learning foi possível observar com mais clareza a maneira de raciocinar dos candidatos, o background, o pensamento criativo, o cumprimento de regras, capacidade de manter o foco, capacidade de divergir X convergir, capacidade de atuar em grupo, o que melhorou a qualidade no processo de escolha dos candidatos finalistas para as vagas.

Podemos dizer que Action Learning em seleção de candidatos é bastante eficaz, trazendo novos valores para este processo que vai além da competição. É possível aprender, melhorar a imagem da organização, fortalecer a relação ganha-ganha entre empresa e candidato, com esta ferramenta muito simples e bastante eficaz.

Helena Mihoko Miyahara é a atual presidente da WIAL Brasil, Action Learning Coach e Facilitadora de Treinamentos e Workshops.

O indivíduo como protagonista do aprendizado

João Paulo Coutinho

Não raramente ouvimos em rodas de conversas que a sala de aula é um espaço do professor, do consultor ou do palestrante, onde eles devem ter o total domínio do espaço, do tema e dos aprendizes. Essa mentalidade, por muitos anos vem sendo assim: existe um especialista que detém todo o conhecimento e é responsável por transmitir esse conhecimento, tomando frente do processo de aprendizado. Do receptor da mensagem, sejam eles alunos ou colaboradores das empresas, espera-se que possam ser guiados por esses professores, cumprindo as atividades e tarefas e absorvendo todo o conteúdo que é transmitido.

Isso é o que chamamos de mentalidade 1.0: os especialistas definem as perguntas e as respostas. Nesse tipo de mentalidade, o ensino, as atividades e a configuração de sala, fazem com que o professor seja figura principal do processo de ensino e aprendizagem, e os alunos são meros receptores de conteúdo, sem qualquer interferência naquilo que aprendem.  Este é um modelo cada vez mais criticado, em razão principalmente da sua falta de personalização, por tratar todos da mesma forma, sem respeitar a individualidade e o contexto de cada um.

Há alguns anos seguimos para um caminho que chamamos de 2.0: onde os participantes podem fazer perguntas, mas ainda assim, existe um especialista que dá a resposta correta. É aqui que moram os grandes gurus, palestrantes, que são vistos como os “bambambãs” dos mais variados assuntos.  Aqui já existe um investimento maior no diálogo, há mais interações, mas ainda há a expectativa de que o especialista seja alguém que sabe as respostas corretas do que precisa ser ensinado. Dizemos que aqui a Aprendizagem é Prescritiva, com alguns poucos elementos da Aprendizagem emergente, colaborativa. É onde, se você quiser aprender, você tem que fazer perguntas a um especialista.

Eu não tenho dúvidas que esses especialistas podem fornecer insights incríveis e muitas vezes estes podem resolver problemas apenas explicando uma nova técnica ou fornecendo uma fórmula já pronta para um desafio. A questão que coloco é a seguinte: a aplicabilidade do que é dito nos “6 passos”, “10 dicas” ou nas “Dicas infalíveis para vender” vindas do consultor. Não é à toa que ouvimos o colaborador olhar para o que é dito e dizer: “Isso não cabe no meu dia a dia! Eu não consigo colocar isso em prática! Isso é muito bonito na teoria, mas na prática…”

Um outro olhar é que os problemas também podem ser resolvidos ao se dar um maior espaço ao participante, para que ele seja o construtor do seu próprio aprendizado.  Ao tornar o indivíduo protagonista do que aprende, temos resultados mais duradouros, de qualidade e profundos.

Como já falei neste texto, o papel do educador, é criar um terreno fértil para que o aprendizado possa emergir do grupo, utilizado metodologias e ferramentas que propiciem a colaboração. É importante criar oportunidades de participação, trazendo assuntos de interesse e relevantes para o contexto. Quando tornamos o indivíduo um protagonista do aprendizado, rompemos a hierarquia no aprendizado. Todos são responsáveis pelo conhecimento. Todos definem as perguntas e as respostas. Isso é Learning 3.0.

“Uma das tarefas mais importantes da prática educativo-crítica é propiciar as condições em que os educandos em relação uns com os outros e todos com o professor ou a professora ensaiam a experiência profunda de assumir-se como ser social e histórico, como ser pensante, comunicante, transformador, criador, realizador de sonhos…” (Paulo Freire)

Essa transformação na aprendizagem é cada vez mais urgente e importante, frente ao contexto em que vivemos, com a complexidade da vida moderna, onde tudo muda a todo momento. Hoje o aprendiz está inserido em um mundo de transformação e avanço tecnológico e é cada vez mais ativo fora do contexto escolar, imerso, conhecedor de muitos assuntos e usuário de diversas ferramentas. E na contramão desse processo, ainda encontramos escolas e organizações conservadoras, mantenedoras da mera transmissão do conhecimento. Deixo como reflexão para você, caro leitor, o quanto as soluções de aprendizado que você desenvolve e implementa são realmente eficazes, aplicáveis e significativas para o seu “público alvo”.